合理的な理由のない解雇は無効です。まず、解雇の理由について、文書等による説明を求めるとともに、退職の意思がないのですから、はっきりと就労の意思表示をしましょう。
退職条件を整えて確認書を作成し、退職に応じる選択肢もあり得ます。

1　解雇
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」（労働契約法第16条）との法律があります。その他法令による禁止・制限（下の注を参照してください）がある場合の解雇は無効になります。整理解雇（リストラ）の場合も、①経営上の整理解雇の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④手続きの妥当性（労働者との協議等）という「整理解雇の4要件」がすべて満たされなければ無効となります。

2　解雇予告手当
また、会社は、労働者を解雇するとき、少なくとも30日以上前に労働者に予告しなければなりません。また、予告しないで解雇する場合は、少なくとも30日分以上の平均賃金（「解雇予告手当」といいます）を労働者に支払う義務があります（労働基準法第20条）。なお、使用者が解雇予告手当を支払えば解雇することが認められるわけではありません。しかし、解雇予告手当を請求することは解雇を認めたことになりますので、事前に連合東京にご相談ください。

3　勧奨退職
会社が労働者に対して、解雇とは言わずに、退職を勧奨する場合があります。勧奨とは「辞めてください」というお願いです。勧奨退職の場合、退職金の上積み等の条件（退職日、退職金の上積み等）が提示されることがよくあります。また会社は、労働者が合意を拒んでいる場合、退職を強要してはいけません。
辞めたくないならきっぱりと断ってください。
退職届けを出す前に「退職日、退職理由、解決金等」について確認文書を作成し、退職する事もあります。

4　雇い止め
雇い止めとは有期雇用期間の満了時に契約を更新しないことです。
契約が反復更新され、または契約が更新されると期待することに合理的な理由がある場合に、労働者が契約更新を申し込んだときは、申込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、契約が更新されます。（労働契約法第19条）

5　解雇禁止関連法
以下の場合、解雇することは違法です。
国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇。業務上災害で休業している期間及びその後30日間（労働基準法）。労働組合員であること、組合に加入しようとしたこと、組合を結成しようとしたこと等による解雇（労働組合法）。性別、結婚、妊娠、出産、産前産後休業による解雇（男女雇用機会均等法）、育児・介護休業による解雇（育児・介護休業法）、公益通報したことによる解雇（公益通報者保護法）等。

6　対応策
労働者は、まず、会社が「解雇する」、「辞めろ」という理由について、文書等による説明を求める（労働基準法第22条）とともに、退職の意思がないのですから、はっきりと就労の意思表示をしましょう。それでも、会社が理由を説明しない、理由が事実と異なり納得できない等のばあいでも、強引に辞めさせようとすることがあります。納得できないのに（あるいは条件が整わないのに）、口頭でも解約に合意し、退職届を出すのはいけません。
一般に、労働者は「解雇」、「辞めろ」と言われた場合、①不当解雇として争うか、②解決金等の退職条件を整えて退職することになります。

7　連合東京
連合東京は相談員が相談に応じる他、団体交渉を行う、裁判するために弁護士を紹介することもできます。

個人で解雇を撤回させることや、確認文書を作成することはかなり困難です。どうしていいか分らないと迷っている、個人で対応できない場合は、既存の労働組合や連合東京（連合ユニオン東京）の団体交渉、行政（東京都労働相談情報センター、東京労働局）のあっせん、裁判所による地位確認・地位保全の仮処分、労働審判等の方法もあります。訴訟に関する相談は、法テラス等でも行っています。詳しくは、専門の各窓口にお尋ねください。