2018年9月、働き方関連法が成立しました。労働時間や年次有給休暇、同一労働同一賃金等について2019年4月から法律が変わります。中小企業等では2020年4月、2023年4月、2024年4月施行の法律もあります。

1　時間外労働の上限規制の変更（2019年4月1日施行。中小企業は2023年4月1日施行）
時間外労働の上限は、原則月45時間、年360時間となります（月45時間を超えるのは年6か月まで）。
臨時的、特別な事情で労使協定を結んだ場合は、単月100時間未満（休日労働を含む）、2から6か月の複数月平均で月80時間以下（休日労働を含む）、年720時間以下（休日労働を含む）です。
なお、月60時間を超える時間外労働について割増率は50％です。中小企業においては猶予されていますが、2023年4月から施行されます。
例外：以下については施行猶予、除外です。
自動車運転（2024年4月施行。上限は年960時間）、建設事業（2024年4月施行。複数月平均80時間、1か月100時間未満は適用外）、医師（2024年4月施行）、鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業（2024年4月施行）、新技術・新商品等の研究開発業務（施行予定なし）
以上が説明ですが、月100時間の残業は過労死ライン（月80時間）を超えるもので大変問題があります。

2　年次有給休暇の取得（2019年4月1日施行）
（1）計画年休
週5日勤務の労働者は、6か月経過すると10日の年次有給休暇（以下「年休」という）が付与されます。年10日以上の年休が付与される労働者に対し、事業主は毎年5日、時期を指定して年休を付与する義務があります。しかし、労働者自身が請求した日数は計画年休に含めます。（労働基準法第39条）
（2）年次有給休暇管理簿
表記管理簿の作成、3年間保存が義務づけられます（厚労省令）

3　高度プロフェッショナル制度の創設（2019年4月施行）
職務の範囲が明確で、一定の年収（当面1,075万円以上）の労働者が、高度の専門的知識を必要とする業務（金融商品の開発、アナリスト、コンサルタント、研究開発等）で、年間104日以上の休日等の規制、本人同意、労使委員会の決議等を条件に、労働時間、休憩・休日、深夜労働の規制が除外されます。

4　正規・非正規労働者の待遇格差是正（いわゆる同一労働同一賃金。2020年4月1日施行。中小企業への適用は2021年4月1日施行。）
（1）不合理な待遇差は禁止されます
事業主は、短時間・有期雇用労働者（以下「パート有期労働者」といいます）の基本給・賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者の待遇との間において、「職務の内容及び責任の程度、配置の変更の範囲、その他の事情」のうち、待遇の性質・目的を考慮し、不合理と認められる相違を設けてはなりません（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理に関する法律（以下「パート・有期法」といいます）第8条）。
事業主は、職務の内容及び配置の変更の範囲が通常の労働者と同一のパート有期労働者について、基本給、賞与その他の待遇につて差別的取り扱いをしてはなりません（同法第9条）。
また、事業主は、待遇の相違について説明を求められたときは説明をしなければなりません（同法第14条）。
（注：2019年3月末で労働契約法第20条は削除され、同年4月から、パートタイム労働者と有期雇用労働者を一括規制することになりました。）
均衡待遇とは、①職務内容（業務の内容と責任の程度）、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情の相違を考慮して、不合理な待遇差を禁止するものです。
均等待遇とは、①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は、差別的取扱いを禁止するものです。
同一労働同一賃金ガイドライン案によれば、「基本給」が、①職業経験・能力、②業績・成果、③勤続年数に応じて支払われている場合、①②③が同じであれば同一の支給を、一定の違いがあった場合は、その相違に応じた支給をしなければなりません。
また、「賞与」について、会社の業績等への貢献に応じて支給する場合、無期雇用フルタイムと同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給を、一定の違いがあった場合は、その相違に応じた支給をしなければなりません。

5　派遣労働の整備（2019年4月1日施行）
派遣労働者についても、パート・有期労働者と同様な規定に整備されます。具体的には派遣先の労働者との比較が原則（派遣法第30条の3）ですが、労使協定による例外が認められています。（派遣法第34条）

6　労働者、労働組合の対応
労働時間については、上限の時間が記載されています。使用者は安易に対象業務を拡大し、規制を緩やかにすることを求めます。時間規制の交渉の際は業務量や人員体制見直しを図り、なるべく低い時間の協定にしましょう。中小企業は2020年4月施行ですが、19年に交渉しましょう。適用猶予業務についても時間限度を基本に交渉しましょう。
今回新たに、時間外労働の延長限度の義務化、臨時的必要性ある場合の具体的明記、休日労働の時間外労働に算入、過半数代表者選出等も変更になりました。

7　対応策
内容の詳細については、厚生労働省ホームページ等にありますが、2018年6月に強行採決により法律化されたばかりであり、同年10月現在では詳細について未定のものもあります。
かなり難しい問題もありますので、労働基準監督署等の行政機関にお問い合わせください。
トラブルについては、連合東京や行政（東京都労働相談情報センター、東京労働局）のあっせん、裁判所による地位確認・地位保全の仮処分、労働審判等の方法もあります。訴訟に関する相談は、法テラス等でも行っています。